Todos nós já estivemos lá. Você está preso em uma equipe onde ninguém consegue concordar com nada, não há direção sobre o que trabalhar, e a comunicação está comprometida. Fazer parte de uma equipe de alto desempenho pode parecer um sonho inatingível. Embora os seres humanos sejam a espécie mais social da Terra, também somos incrivelmente egoístas. Deixar de lado nossos egos pelo bem maior não é algo que venha naturalmente para nós, especialmente no atual cenário de política corporativa. Como podemos equilibrar a tensão entre as ambições individuais e os objetivos mais amplos da equipe?
A formação de equipes eficazes requer que os líderes primeiro escolham os membros certos da equipe. Isso não significa apenas reunir indivíduos com as habilidades técnicas requeridas. Afinal, as equipes não são apenas máquinas com peças substituíveis. Em vez disso, requer que os líderes encontrem membros que vão se encaixar e encontrar facilidade em trabalhar juntos. Prestar atenção à dinâmica interpessoal da equipe garante que as pessoas terão compreensão e darão suporte sob qualquer circunstância. Elas se comunicarão de maneira semelhante. Elas têm estilos de pensamento complementares. Sua base para trabalhar efetivamente juntas será simplesmente muito mais alta.
Aqui está a boa notícia. A formação de equipes de alto nível se torna muito mais fácil quando você usa testes de personalidade. Testes de personalidade científicos e imparciais dão aos líderes uma visão confiável das disposições comportamentais de seus reportes diretos, fornecendo subsídios válidos sobre como os indivíduos provavelmente trabalharão juntos. Se as equipes possuírem as habilidades interpessoais adequadas, as habilidades técnicas podem ser plenamente alavancadas, os recursos utilizados adequadamente e as missões perseguidas.
Neste artigo, mergulhamos profundamente no motivo pelo qual os líderes devem usar testes de personalidade para formar e desenvolver suas equipes, o que procurar ao escolher um teste de personalidade para sua equipe e compartilhamos algumas das melhores práticas para usar com suas equipes.
O que é personalidade e como podemos medi-la
Nossa personalidade descreve as várias maneiras como agimos, nos comportamos e pensamos em diferentes situações. A personalidade reflete o que faz de você, ser você. Os cientistas realizaram milhares de estudos empíricos e descobriram que nossa personalidade é estável ao longo de nossa vida, altamente preditiva do sucesso no trabalho e se torna mais ou menos útil dependendo do ambiente em que nos encontramos. Em outras palavras, a personalidade descreve nosso “potencial de talento” – nossa capacidade de desempenhar ou ter sucesso em um determinado papel.
Por exemplo, indivíduos extrovertidos e persuasivos têm mais probabilidade de achar os cargos de vendas mais fáceis (e serem mais bem-sucedidos) do que indivíduos reservados ou introspectivos. Por outro lado, uma pessoa mais sociável provavelmente terá dificuldade em realizar tarefas que exijam muita autonomia, trabalho independente e muito tempo sozinha. Em outras palavras, não existe perfil de personalidade bom ou ruim. Em vez disso, alguns cargos se adequam melhor a alguns perfis do que a outros.
As avaliações de personalidade se tornaram uma ferramenta crítica na contratação e no desenvolvimento de funcionários. Isso ocorre porque os testes de personalidade ajudam os indivíduos e seus gerentes a entender o nível de compatibilidade entre sua personalidade e o ambiente, quais tarefas eles acharão fáceis e quais habilidades interpessoais precisarão desenvolver. O mesmo se aplica à formação de equipes eficazes: as equipes são uma fusão de diferentes personalidades, influenciando assim a forma como trabalharão juntas.
A personalidade de um indivíduo é mais bem medida por meio de avaliações psicométricas. Geralmente, na forma de uma pesquisa, essas avaliações pedem aos indivíduos que se autoavaliem em relação a uma série de afirmações comportamentais. Seu padrão de respostas é então calculado para produzir pontuações em várias características comportamentais. Os indivíduos recebem um relatório de feedback detalhando maneiras pelas quais podem aproveitar melhor sua personalidade.
Quais as características de um bom teste de personalidade?
Você provavelmente já fez testes de personalidade que afirmam dizer qual é a sua casa em Hogwarts, do Harry Potter, ou qual personagem da Disney você seria. Embora sejam divertidos, eles são enganosos (não surpreendentemente!). Existem também centenas de avaliações de personalidade comercialmente disponíveis, cada uma alegando ser útil no desenvolvimento de funcionários e equipes. Existem quatro características-chave a serem observadas ao escolher uma avaliação de personalidade para sua equipe.
#1 Baseada em um marco científico de personalidade
Avaliações comerciais como o Enneagrama, DISC, o Indicador Myers-Briggs ou a Avaliação Comportamental do Predictive Index, embora populares, não são baseadas em um marco de personalidade que seja apoiado pela maior parte da comunidade científica. Essas avaliações mencionadas veem a personalidade como uma função de “tipos” (por exemplo, você é introvertido ou extrovertido). Essa abordagem baseada em tipos vê nossa personalidade organizada em categorizações distintas, simplificando demais a riqueza de nuances envolvendo como nos comportamos. Não é de admirar que as avaliações baseadas nessas teorias não prevejam grande coisa.
Alternativamente, o Modelo dos Cinco Grandes Fatores da personalidade (também conhecido como “The Big Five”) observa nosso comportamento por meio de cinco traços: Abertura à Experiência, Conscienciosidade, Extroversão, Amabilidade e Neuroticismo. Esses cinco traços são conceitualizados como dimensões contínuas, com extremos comportamentais em cada extremidade. A personalidade de um indivíduo pode ser descrita como estando em algum lugar entre esses extremos em cada um dos cinco traços. Essa abordagem resulta em um perfil de personalidade complexo e cheio de nuances que descreve consistentemente como nos comportamos em diferentes ambientes, em momentos diferentes, e também é altamente preditivo de resultados como desempenho no trabalho, eficácia na liderança e trabalho em equipe.
Quando se trata de usar avaliações de personalidade com sua equipe, você precisa de insights comportamentais em que pode confiar. Você sempre deve selecionar uma avaliação baseada no Modelo dos Cinco Grandes Fatores. Exemplos incluem o Diagnóstico Core Drivers da Deeper Signals e a avaliação MAP da Assessio.
Você pode aprender mais sobre o Modelo dos Cinco Fatores e porque ele é superior a outros modelos de personalidade.
#2 Propriedades psicométricas robustas
Uma avaliação de personalidade pode estar baseada em um marco científico e ainda assim produzir insights imprecisos. Você também precisa garantir que a avaliação tenha propriedades psicométricas robustas. Principalmente, confiabilidade e validade.
A confiabilidade é importante para as avaliações de personalidade porque mede o quão consistente a avaliação é. Isso garante que os resultados da avaliação permaneçam consistentes ao longo do tempo e em diferentes contextos. Se a avaliação for confiável, significa que os resultados podem ser confiáveis e não são afetados por fatores externos.
A validade é importante para as avaliações de personalidade porque mede o quão precisamente a avaliação mede o traço subjacente. Os itens da avaliação devem medir o traço com precisão, com o mínimo de viés ou ambiguidade. Os resultados da avaliação também devem ser preditivos de resultados relevantes, como desempenho no trabalho, engajamento ou rotatividade. Isso é conhecido como ‘validade de critério’.
Estabelecer a confiabilidade e validade de uma avaliação é alcançado usando uma variedade de técnicas estatísticas e detalhado no manual técnico das avaliações. Este é um relatório científico sobre os fundamentos teóricos de uma avaliação, como ela foi desenvolvida e detalha os resultados empíricos de sua confiabilidade e validade. Sempre peça um manual técnico ao escolher uma avaliação e peça a ajuda de um psicometrista ou psicólogo industrial-organizacional para ajudá-lo a avaliar as informações.
Como exemplo, você pode ler sobre a confiabilidade e validade do Diagnóstico de Core Drivers em nosso manual técnico online.
#3 Isento de preconceito e livre de impacto adverso
As avaliações de personalidade devem ser isentas de preconceito para garantir que os resultados sejam justos e não discriminem grupos protegidos. Avaliações tendenciosas levarão a resultados imprecisos que não representam a verdadeira personalidade do indivíduo. Além disso, o preconceito nas avaliações de personalidade pode levar ao impacto adverso, o que significa que os resultados da avaliação podem afetar desproporcionalmente grupos protegidos (tais como de gênero, etnia e idade), erodindo toda a esperança de criar equipes diversas, inclusivas e equitativas. Se você decidir usar avaliações de personalidade para orientar decisões de recrutamento, é legalmente obrigado a demonstrar que a avaliação não produz impacto adverso.
As avaliações de personalidade devem ser usadas apenas por organizações se seus criadores puderem compartilhar evidências de que sua avaliação é isenta de preconceito e impacto adverso. Sempre solicite o manual técnico ao adquirir uma avaliação, pois ele conterá as informações relevantes. Como exemplo, você pode ver evidências de que nosso Diagnóstico de Core Drivers é isento de preconceito e sem impacto adverso.
As avaliações de personalidade só devem ser utilizadas pelas organizações se os seus criadores puderem prover provas de que a sua avaliação está livre de preconceitos e de impacto adverso. Solicite sempre o manual técnico ao adquirir uma avaliação, pois este conterá as informações relevantes. Como modelo, você pode ver em nosso site evidências de que nosso Diagnóstico de Core Drivers é imparcial e livre de impacto adverso.
#4 Feedback abrangente e prático
As avaliações mais científicas e precisas não são de muita utilidade se os resultados não fornecerem feedback significativo. As melhores avaliações oferecem feedback abrangente que permite aos indivíduos entender seu próprio comportamento e o comportamento dos membros de sua equipe. Esses insights podem direcionar o desenvolvimento pessoal e profissional de um indivíduo, elevar sua autoconsciência e ajudar a desenvolver comportamentos alinhados com seus objetivos.
Infelizmente, a maioria das avaliações de personalidade não faz um bom trabalho nesse aspecto. Os relatórios de feedback são ou superficiais ou excessivamente complicados e exigem um consultor caro para decodificá-los. Eles quase sempre vêm na forma de relatórios em PDF estáticos que são rapidamente esquecidos. Para que os insights de personalidade sejam práticos e úteis, eles precisam ser envolventes e apoiar a jornada de desenvolvimento pessoal ou da equipe. A tecnologia moderna está finalmente mudando isso.
Como exemplo, na Deeper Signals, nossas avaliações de personalidade são acompanhadas por relatórios interativos de feedback que são compatíveis com dispositivos móveis, fáceis de navegar e projetados para promover a mudança de comportamento. Indivíduos e equipes têm acesso a Jornadas de Aprendizado autodirigidas para ajudar no alcance de metas SMART. Fluxos contínuos de feedback também fornecem orientações semanais para oferecer conselhos de coaching contínuo que aprimoram seus talentos.
Como usar avaliações de personalidade para formar equipes de sucesso?
Depois de selecionar sua avaliação de personalidade e fazer que cada membro da equipe a realize, qual o próximo passo? Pratique essas recomendações sobre o que você deve ou não deve fazer para formar equipes coesas e de alto desempenho usando testes de personalidade.
Você deve: Identificar as forças coletivas da equipe
Ao coletar os resultados de personalidade da equipe, em quais dimensões eles pontuam coletivamente mais alto ou mais baixo? Identificar essas tendências revelará as forças compartilhadas da equipe. Por exemplo, uma equipe que pontua muito alto em Conscienciosidade será excelente em executar planos dentro do prazo, prestando atenção aos detalhes. Baixos níveis de Amabilidade indicariam uma equipe que se sente à vontade em desafiar ideias, disposta a ter conversas difíceis, e assim por diante. Agora, avalie essas forças compartilhadas em relação à missão da equipe. Quais dinâmicas são mais propícias aos objetivos da equipe?
Como líder, seu objetivo é coordenar a ação. Isso significa adaptar seu estilo e abordagem para engajar e motivar melhor sua equipe. Explorando os pontos fortes oferecerá o caminho de menor resistência e fará com que todos se movam rapidamente na mesma direção.
Você deve: Evitar disfunções e gerenciar riscos
O estudo do perfil de personalidade agregado de sua equipe também revelará suas limitações e permitirá que você ajuste proativamente sua liderança para superar qualquer disfunção. Nossas personalidades são vítimas de “coisa boa em excesso” – nossas maiores forças, quando aplicadas demais, se tornam nossas fraquezas. Se sua equipe for realmente disciplinada, como eles gerenciarão a mudança de direção ou manterão a agilidade? Sua equipe curiosa e criativa será capaz de se ater a uma ideia e levá-la até a implementação?
Como diz o ditado, nada é de graça. As dinâmicas da equipe não são exceção. Os testes de personalidade são como uma bússola para sua equipe. Use-os para direcionar sua liderança, oferecer suporte onde necessário, remover obstáculos e, acima de tudo, ser proativo na abordagem de falhas.
Você deve: Aprender a se comunicar
A quebra de comunicação é uma das principais razões para o fracasso da equipe. Nossos resultados de personalidade revelam como gostamos de nos comunicar, nossa consciência das emoções dos outros e nossa disposição para cooperar. Dentro do perfil de personalidade de sua equipe, as pessoas são mais semelhantes ou diferentes? Ao entender as personalidades diferentes de cada membro da equipe, as equipes podem identificar áreas potenciais de quebra de comunicação e abordá-las proativamente.
Além disso, as equipes podem usar avaliações de personalidade para identificar estilos de comunicação mais adequados a cada indivíduo e usar essas informações para criar um ambiente de comunicação eficaz. Com as ferramentas de comunicação certas em vigor, as equipes garantem que cada membro possa se comunicar eficazmente entre si, resultando em conversas mais bem-sucedidas e produtivas.
Você deve: Tomar decisões mais rápidas
Equipes com níveis mais baixos de Conscienciosidade tomarão decisões mais rapidamente. Equipes com níveis mais altos tomarão decisões mais precisas. Equipes com uma variedade de personalidades farão ambas as coisas.
Você pode acelerar a capacidade de sua equipe de resolver problemas e tomar as decisões certas aproveitando a diversidade completa de sua equipe. Isso significa atribuir projetos a indivíduos com habilidades interpessoais complementares. Por exemplo, use indivíduos curiosos para gerar ideias e indivíduos pragmáticos para implementá-las. Estudos mostram que equipes que podem aproveitar essa “diversidade cognitiva” são mais inovadoras, compartilham mais conhecimento e concluem suas tarefas em um ritmo mais rápido.
Você não deve: Rotular as pessoas
Lembre-se de que os membros da sua equipe são mais do que apenas os resultados de sua personalidade. Eles têm a capacidade de aprender, se adaptar e mudar. Tenha cuidado para não rotular seus membros da equipe em funções específicas ou reduzir sua variedade de talentos aos resultados de sua personalidade. Use os resultados de personalidade de cada membro da equipe como uma plataforma para orientar, e não para determinar, seu desenvolvimento. Todos têm o potencial para alcançar grandes coisas. Seu objetivo como líder é aumentar as chances de que isso aconteça.
Você não deve: Ignorar a diversidade
Equipes com um perfil de personalidade forte geralmente trabalham bem juntas. Embora isso seja uma vantagem para a coesão e o estabelecimento de uma cultura demonstrável, isso não fomenta a inclusão. Dedique tempo para analisar a distribuição das pontuações de personalidade para identificar indivíduos que podem facilmente ser empurrados para as margens da dinâmica social da equipe. Invista energia para trazê-los para as discussões, peça a opinião deles e abra o caminho para que desempenhem um papel ativo no sucesso da equipe.
Conclusão
Os testes de personalidade são uma ferramenta poderosa para as equipes entenderem melhor uns aos outros e trabalharem juntas de maneira mais eficaz. Ao entender as diferentes personalidades de cada membro da equipe, as equipes podem tomar decisões mais consistentes, fomentar a colaboração e melhorar a comunicação. Além disso, as equipes podem usar os testes de personalidade para identificar áreas potenciais de conflito e abordá-las proativamente.
Na Deeper Signals, estamos apaixonados por ajudar as equipes a entender sua personalidade e usá-la para alcançar grandes coisas. Usando avaliações de personalidade confiáveis e válidas e tecnologia de ponta, oferecemos aos líderes insights poderosos sobre as forças, riscos e cultura de sua equipe. Projetada para todas as equipes, a plataforma Deeper Signals fornece aos líderes conselhos direcionados e acionáveis para apoiar a missão, estratégia e metas da equipe. Agende um contato com nossa equipe de soluções para começar a usar testes de personalidade que aumentam o impacto de sua equipe.
Traduzido de um artigo de Reece Akhtar.