Empresas que se beneficiam de nossas soluções
Engajamento e desempenho são forças que se potencializam: colaboradores engajados entregam mais resultados, e ambientes de alta performance aumentam o engajamento da equipe. Ao proporcionar trilhas de desenvolvimento personalizadas, avaliações criteriosas de desempenho assim como orientação e acompanhamento contínuos, a Insigna cria o ambiente ideal para que cada pessoa engaje, se desenvolva e alcance seu melhor desempenho.
O framework ACADEMIES propõe uma abordagem abrangente para o desenvolvimento de iniciativas de L&D. Essa abordagem visa a criar experiências de aprendizado mais envolventes e eficazes, o que pode levar a um maior engajamento dos colaboradores.
O engajamento dos colaboradores é um dos principais pilares para o sucesso de programas corporativos de desenvolvimento, impactando diretamente a produtividade, a retenção de talentos e a formação de equipes de alta performance. Mais do que um resultado esperado, o engajamento é um fator estratégico que potencializa a eficácia das iniciativas de treinamento e desenvolvimento (T&D), promovendo uma cultura de aprendizado contínuo e alinhamento com os objetivos do negócio.
Esse modelo não só eleva a satisfação no trabalho e reduz a rotatividade de pessoal, mas também impulsiona o desempenho corporativo e a produtividade das equipes. Com a Insigna, sua empresa transforma o engajamento em vantagem competitiva, desenvolvendo talentos alinhados à cultura organizacional e preparados para os desafios do mercado atual.
Buscamos ser referência no mercado corporativo de gestão de Learning & Development, oferecendo uma experiência de desenvolvimento segura e alinhada aos objetivos estratégicos das empresas.
Atendemos grandes empresas na América Latina e em países da Europa, acumulando expertise e credibilidade em 20 anos de atuação.
A Insigna implementou um programa de capacitação personalizado para a Dow Chemical na América Latina, com diagnóstico por avaliação de pessoas (idiomas, personalidade, raciocínio etc.), gestão e mensuração de resultados, alinhado aos objetivos do negócio. A Dow destacou a qualidade, profissionalismo e parceria estratégica da Insigna.
A Insigna criou e implementou um programa de avaliação e capacitação customizado para a Olin Blue na América Latina: com ferramentas para diagnóstico de perfil comportamental, coaching e integração entre líderes do Brasil e México. O resultado foi maior autoconhecimento, eficácia em recrutamento e fortalecimento da marca pessoal.
A Insigna redesenhou os programas de idiomas e educação corporativa da Oxiteno, integrando culturas após aquisição pela Indorama. Com foco em inglês, avaliou gaps, treinou lideranças e alinhou comunicação global para impulsionar o desempenho estratégico.
A Siemens Healthineers & Varian retomou a parceria com a Insigna após dificuldades com outro modelo de gestão de idiomas. Com o Insigna Journey, alcançou 93% de metas cumpridas, alto engajamento e uma solução alinhada aos objetivos estratégicos da empresa.
A PwC adotou o Insigna 360 Language Assessment para modernizar sua avaliação de inglês. A solução online apoia processos de carreira, trainee e seleção, com foco em meritocracia, experiência do candidato e alinhamento estratégico.
A VTEX utiliza o Insigna 360 para avaliar inglês em programas globais de trainee e seleção. Integrada ao sistema Greenhouse, a ferramenta oferece agilidade, padronização e dados confiáveis para decisões de talento em diversos continentes.
Na Insigna, nossa missão é engajar pessoas para que se desenvolvam, avancem em suas carreiras e construam equipes de alto desempenho. Essa jornada começa internamente, com o comprometimento e o talento de cada membro da nossa equipe.
Acreditamos na força da colaboração, do respeito mútuo e da melhoria contínua. Por isso, estamos sempre revendo e aperfeiçoando nossos processos para desenvolvimento de pessoas.
Temos a convicção de que educação e conhecimento engrandecem o ser humano, transformam a sociedade e rompem barreiras de preconceito. É por isso que nossa cultura valoriza o respeito, celebra a diversidade e promove, com autenticidade, a inclusão do diferente — do que é singular, fora da curva, inovador. Isso é respeito na sua forma mais genuína.
Há diversos estudos e dados que mostram forte correlação entre engajamento, desempenho e produtividade no ambiente de trabalho.
Engajamento e Desempenho
Engajamento e Retenção
Desempenho e Retenção
O objetivo central de um programa é fornecer aos colaboradores as condições ideais para garantir o alcance, de forma segura e eficiente, do desempenho adequado para exercer funções atuais ou futuras, fortalecendo a troca de informações, a cooperação entre times e a preparação de talentos para desafios globais.
Além disso, o programa contribui diretamente para alavancar pilares estratégicos de Recursos Humanos, como retenção de talentos, formação de lideranças e fortalecimento da marca empregadora. Ao apoiar de forma estruturada o desenvolvimento de seus colaboradores, a empresa garante não apenas melhora no desempenho individual, mas também o retorno sobre o investimento realizado. O programa se sustenta em uma lógica de corresponsabilidade, com coparticipação financeira e comprometimento por parte dos colaboradores, além de um modelo robusto de avaliação e monitoramento contínuo. Trata-se, portanto, de uma iniciativa que vai além da capacitação, englobando o fortalecimento organizacional e impactando o crescimento da Empresa no cenário internacional.
O engajamento dos colaboradores não é apenas um resultado desejado dos programas corporativos de desenvolvimento, mas um fator que potencializa o sucesso das iniciativas de aprendizagem e desenvolvimento (L&D).
Ao integrar práticas que promovam o engajamento — como alinhamento estratégico, co-propriedade, avaliação contínua e design centrado no colaborador — as organizações podem criar políticas de desenvolvimento mais eficazes e sustentáveis, o que contribui para a cultura de aprendizado contínuo da organização.
O engajamento também está associado a maiores níveis de satisfação no trabalho e menor rotatividade de pessoal.
Nossa abordagem une dois elementos fundamentais do engajamento:
O framework ACADEMIES, desenvolvido por Nick van Dam, delineia nove componentes essenciais para uma função de L&D (Learning & Development) estratégica, eficaz e alinhada ao negócio. Cada letra representa uma dimensão crítica:
A – Align with business strategy
Assegurar que todas as iniciativas de aprendizado estejam diretamente conectadas aos objetivos e prioridades estratégicas da organização.
C – Co-ownership between business and HR
Promover a responsabilidade compartilhada entre as unidades de negócio e a área de RH para garantir relevância, engajamento e sustentabilidade das ações de desenvolvimento.
A – Assess capability gaps and development needs
Avaliar sistematicamente as lacunas de competências atuais e futuras com base nos desafios do negócio, definindo prioridades claras de desenvolvimento.
D – Design learning experiences and solutions
Criar experiências de aprendizagem centradas no colaborador, relevantes e eficazes, que considerem diferentes formatos (presencial, digital, experiências práticas, etc.).
E – Execute effectively and efficiently
Implementar os programas com qualidade, agilidade e boa gestão de recursos, garantindo consistência global e adaptação local.
M – Measure impact at four levels
Avaliar os resultados da aprendizagem nos quatro níveis de Kirkpatrick: reação, aprendizagem, comportamento e impacto nos resultados do negócio.
I – Institutionalize the learning culture
Promover uma cultura organizacional que valorize o aprendizado contínuo, colaboração e troca de conhecimento.
E – Enable the 70:20:10 model
Incorporar a aprendizagem informal e experiencial, seguindo a lógica de que 70% do aprendizado ocorre no trabalho, 20% com outras pessoas e 10% por meio de treinamentos formais.
S – Support with learning technologies and systems
Utilizar tecnologias e plataformas digitais de forma estratégica para potencializar o acesso, a personalização e o engajamento com o aprendizado.
A curva de aprendizagem é um conceito essencial para o desenho eficaz de experiências de desenvolvimento, e está baseada em estudos de neurociência, psicologia cognitiva e andragogia (aprendizagem de adultos) para explicar como ocorre a aquisição de conhecimento e habilidades ao longo do tempo. Como se dá a curva de aprendizagem?
1. Aprendizagem não é linear
O progresso não ocorre de forma constante. No início, há geralmente um ganho rápido de conhecimento (aprendizagem acelerada), seguido por períodos de estagnação ou até regressão aparente, antes de novos avanços significativos.
2. A consolidação exige repetição e prática
Aprender não é apenas adquirir informações — é transformar isso em memória de longo prazo por meio de revisão espaçada, prática deliberada e reflexão.
O conhecimento só se consolida verdadeiramente quando é aplicado em diferentes contextos — o que sustenta a ideia de “learning by doing” como um acelerador da curva de aprendizagem.
3. A curva depende do nível de engajamento
Pessoas engajadas e motivadas aprendem mais rápido. O design instrucional deve gerar relevância pessoal, emoção positiva, e autonomia, pois isso favorece a plasticidade cerebral e acelera a curva.
4. Esquecimento é parte do processo
A chamada “curva do esquecimento” (inspirada nos estudos de Ebbinghaus) é referida para reforçar a importância de revisão ativa e reforço constante no processo de L&D. Sem isso, a maior parte do conteúdo aprendido é esquecida em poucos dias.
5. O modelo 70:20:10 sustenta a curva
O framework ACADEMIES incentiva o uso do modelo 70:20:10 (70% experiências práticas, 20% aprendizado social, 10% formal), como forma de apoiar a curva de aprendizagem contínua, conectando teoria, observação e prática.
A curva de aprendizagem descrita por Nick van Dam é dinâmica, dependente de contexto, motivação, prática e apoio institucional. Isso reforça a importância de criar jornadas integradas que respeitem a neurociência da aprendizagem, combinando prática, reflexão, feedback e suporte contínuo.
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