Empresas que se beneficiam de nossas soluções
Centralize a gestão de todos os programas de desenvolvimento da sua empresa em um único hub digital, e elimine 90% das atividades de operação de People Ops.
Do desenvolvimento à certificação, o Insigna Journey oferece soluções de desenvolvimento personalizadas que se adaptam às necessidades do seu negócio, impulsionando a autonomia, o engajamento e o desempenho de pessoas e equipes em contextos globais.
Eleve o Treinamento & Desenvolvimento para um outro patamar, e obtenha o reconhecimento da liderança ao apresentar resultados efetivamente alinhados com os objetivos de crescimento da sua empresa.
Com soluções integradas – mapeamento de necessidades, planejamento, avaliação, desenvolvimento, gestão e mensuração da execução – garantimos que o programa de desenvolvimento da sua empresa apresente indicadores alinhados com os objetivos estratégicos, sejam eles: desempenho, engajamento, retenção de talentos ou mesmo satisfação.
“Parceria e proximidade somados a um processo robusto de gestão”
“Conhecem bem o processo e como executá-lo de forma eficiente”
“O Insigna Journey reduzirá em 90% as atividades de People Ops.”
“Já tentamos sem vocês e não deu certo. Vocês são a garantia do sucesso no processo de desenvolvimento de inglês de nossa liderança e talentos.”
A Siemens Healthineers & Varian retomou a parceria com a Insigna após dificuldades com outro modelo de gestão de idiomas. Com o Insigna Journey, alcançou 93% de metas cumpridas, alto engajamento e uma solução alinhada aos objetivos estratégicos da empresa.
O Insigna Journey não é apenas uma plataforma, nem um catálogo de cursos e certificações, nem um serviço terceirizado.
É o novo sistema de gestão de desenvolvimento corporativo: onde talento, estratégia e impacto se unem para gerar resultados mensuráveis.
Quem dominar essa nova lógica vai liderar o futuro da gestão de desenvolvimento de pessoas nas empresas.
Em uma palavra: gestão do desenvolvimento.
Por meio da gestão do desenvolvimento, a Insigna garante, de forma segura e eficiente, o alcance do desempenho necessário para progressão de carreira.
Na prática, pensando, por exemplo, no desenvolvimento em inglês, os colaboradores da Empresa têm acesso a um sistema de avaliação de desempenho linguístico, isento, essencial para diagnosticar seu nível de inglês, posicioná-lo no CEFR, definir metas e prazos, orientar seu processo e acompanhar seu progresso.
Esse processo estruturado não apenas proporciona clareza sobre a evolução individual ao longo do tempo, mas também incentiva um maior comprometimento com o próprio desenvolvimento. Além disso, a jornada de aprendizado é devidamente orientada, acompanhada e reforçada por ações de incentivo, garantindo um progresso contínuo e sustentável.
Em qualquer caso, o investimento deve estar atrelado a um resultado concreto para a empresa.
Falhar pode, na verdade, custar caro à empresa a longo prazo. Barreiras na capacitação de pessoas e equipes podem levar a retrabalho, problemas de comunicação, mal-entendidos em reuniões, sobrecarga para alguns, dificuldade de expansão em novos mercados e, no fim, prejudicar a reputação da empresa e limitar o seu crescimento.
Entendemos como política de idiomas, institucionalizada por uma empresa, o conjunto de critérios e procedimentos que permite o desenvolvimento do funcionário, oferecendo-lhe oportunidade de qualificação que deve, portanto, resultar em benefício tanto para ele mesmo como para a empresa.
Como a empresa estabelece a política, trata-se de uma necessidade estratégica.
O plano diretor da Política de idiomas deve envolver gestores e RH e deve considerar as práticas de mercado no estabelecimento de critérios (elegibilidade, subsídio, desenvolvimento) e de procedimentos relacionados ao planejamento processual (fluxos de solicitação, aprovação, revisão).
No âmbito trabalhista, o art. 458, Parágrafo 2o, inciso II, da CLT, com redação data pela Lei no. 10.243, de 19.06.2001, publicada no DOU de 20.06.2001, estabelece que não integrará a remuneração do empregado as utilidades concedidas pelo empregador e, entre outras, educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático. Estes valores, não serão considerados como salário para fins trabalhistas.
Ressaltamos que para fins de INSS e FGTS, não haverá indicência se o reembolso tratar-se de valor relativo a plano educacional que vise a educação básica, nos termos do art. 21 da Lei no. 9394, de 1996, e a cursos de capacitação de qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, desde que não seja utilizado em substituição de parcela salarial e que todos os empregados e dirigentes tenham acesso ao mesmo.
É preciso avaliar, de maneira criteriosa, a capacidade técnica, operacional e comercial do fornecedor de serviços, buscando-se evidências nesse processo de análise. A análise da capacidade técnica engloba:
A análise da capacidade operacional e comercial compreende:
Educação não é dependente de tecnologia. Educação é um processo, e esse processo precisa ser muito bem pensado e desenhado para ser direcionado aos objetivos estratégicos de crescimento da Empresa e aos objetivos individuais do colaborador.
Uma curadoria criteriosa de programas e cursos para fins específicos torna o processo de desenvolvimento mais atrativo, pois está diretamente alinhado a uma necessidade real. Isso não apenas aumenta o engajamento dos participantes, mas também otimiza recursos valiosos, como tempo e investimento.
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