A curva de aprendizagem ajuda a entender como conhecimentos e habilidades são adquiridos e consolidados ao longo do tempo.
Esse processo raramente acontece em ritmo constante. Há momentos de avanço rápido, períodos de estabilidade e novas evoluções conforme a pessoa pratica, recebe feedback e enfrenta situações diferentes.
Para T&D, compreender essa dinâmica é importante porque interfere diretamente no desenho das experiências de aprendizagem corporativa.
Como funciona a curva de aprendizagem?
No início de uma nova aprendizagem, os avanços costumam ser mais perceptíveis. Novos conceitos, ferramentas e formas de trabalhar ampliam rapidamente o repertório.
Com o tempo, esse ritmo pode diminuir.
Surgem os chamados platôs de aprendizagem, períodos em que a evolução parece menor mesmo com a continuidade do esforço. Eles fazem parte do processo de desenvolvimento e podem representar uma fase de consolidação antes de novos avanços.
Por isso, avaliar um programa somente logo após o treinamento oferece uma visão limitada sobre o que foi realmente aprendido e incorporado ao trabalho.
Repetição e prática ajudam a consolidar o aprendizado
O contato inicial com um conteúdo é somente uma etapa.
A consolidação depende de revisão, prática, reflexão e aplicação em diferentes situações. Quando uma nova habilidade passa a ser utilizada no cotidiano, aumentam as chances de o conhecimento permanecer e se transformar em comportamento.
É nesse contexto que abordagens como learning by doing ganham relevância.
Projetos, desafios reais, simulações e atividades ligadas ao trabalho permitem testar o conhecimento, perceber dificuldades e ajustar a forma de agir.
A curva do esquecimento e a importância dos reforços
Os estudos de Hermann Ebbinghaus sobre memória deram origem ao conceito conhecido como curva do esquecimento.
Sem novos estímulos, parte das informações adquiridas tende a ser esquecida com o passar do tempo. Isso torna os reforços posteriores ao treinamento especialmente importantes.
Algumas possibilidades são:
- conteúdos curtos distribuídos ao longo das semanas;
- atividades práticas;
- discussões em grupo;
- feedback dos gestores;
- retomada de conceitos importantes;
- desafios relacionados ao trabalho.
Esses estímulos ajudam a manter o conteúdo presente e favorecem sua aplicação.
Engajamento também influencia a aprendizagem
A velocidade da curva varia entre pessoas e contextos.
Relevância, motivação, autonomia e conexão com desafios reais interferem diretamente no envolvimento com uma experiência de desenvolvimento.
Quando o profissional entende onde aquele conhecimento será utilizado e consegue relacioná-lo às situações que enfrenta no trabalho, a aprendizagem tende a ganhar significado.
Por isso, o desenho de um programa de desenvolvimento precisa considerar o público, o contexto e os comportamentos que a organização espera fortalecer.
O papel do modelo 70:20:10
O modelo 70:20:10 também ajuda a compreender a aprendizagem como um processo contínuo.
O framework distribui as experiências de desenvolvimento entre três dimensões:
- 70%: experiências e desafios vividos no trabalho;
- 20%: interação, troca e aprendizagem com outras pessoas;
- 10%: aprendizagem formal, como cursos e treinamentos.
Os percentuais funcionam como referência, não como uma fórmula rígida.
O principal valor do modelo está em lembrar que o desenvolvimento profissional continua depois de uma aula, workshop ou curso. A aplicação no trabalho, a convivência com outras pessoas e o feedback ajudam a sustentar a evolução.
Da ação de treinamento para uma jornada de aprendizagem
Compreender a curva de aprendizagem ajuda T&D a desenhar experiências mais consistentes ao longo do tempo.
Uma jornada pode combinar formação, prática, aplicação, feedback e novos estímulos em diferentes momentos.
Esse desenho cria mais oportunidades para que o conhecimento seja recuperado, testado e utilizado em situações reais.
Na prática, programas de desenvolvimento ganham força quando existe continuidade suficiente para acompanhar a própria dinâmica da aprendizagem.
Para a Insigna, desenhar uma experiência de desenvolvimento significa criar condições para que aquilo que foi aprendido tenha espaço para ser praticado, consolidado e transferido para o trabalho.
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TEXTO DE APOIO.
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Curva de aprendizagem
A curva de aprendizagem é um conceito essencial para o desenho eficaz de experiências de desenvolvimento, e está baseada em estudos de neurociência, psicologia cognitiva e andragogia (aprendizagem de adultos) para explicar como ocorre a aquisição de conhecimento e habilidades ao longo do tempo. Como se dá a curva de aprendizagem?
- Aprendizagem não é linear
O progresso não ocorre de forma constante. No início, há geralmente um ganho rápido de conhecimento (aprendizagem acelerada), seguido por períodos de estagnação ou até regressão aparente, antes de novos avanços significativos.
- A consolidação exige repetição e prática
Aprender não é apenas adquirir informações — é transformar isso em memória de longo prazo por meio de revisão espaçada, prática deliberada e reflexão.
O conhecimento só se consolida verdadeiramente quando é aplicado em diferentes contextos — o que sustenta a ideia de “learning by doing” como um acelerador da curva de aprendizagem.
- A curva depende do nível de engajamento
Pessoas engajadas e motivadas aprendem mais rápido. O design instrucional deve gerar relevância pessoal, emoção positiva, e autonomia, pois isso favorece a plasticidade cerebral e acelera a curva.
- Esquecimento é parte do processo
A chamada “curva do esquecimento” (inspirada nos estudos de Ebbinghaus) é referida para reforçar a importância de revisão ativa e reforço constante no processo de L&D. Sem isso, a maior parte do conteúdo aprendido é esquecida em poucos dias.
- O modelo 70:20:10 sustenta a curva
O framework ACADEMIES incentiva o uso do modelo 70:20:10 (70% experiências práticas, 20% aprendizado social, 10% formal), como forma de apoiar a curva de aprendizagem contínua, conectando teoria, observação e prática.
A curva de aprendizagem descrita por Nick van Dam é dinâmica, dependente de contexto, motivação, prática e apoio institucional. Isso reforça a importância de criar jornadas integradas que respeitem a neurociência da aprendizagem, combinando prática, reflexão, feedback e suporte contínuo.
