Empresas que se beneficiam de nossas soluções
Selecione os melhores talentos com base em evidências, acelerando a integração e reduzindo riscos.
Use dados em planos de sucessão e desenvolvimento individual, identificando perfis e potenciais de liderança.
Mapeie equipes, promova autoconhecimento e crie times de alta performance alinhados à cultura e aos objetivos do negócio.
Com a Insigna, sua empresa transforma dados em vantagem competitiva, agilizando decisões sobre pessoas alinhadas às demandas do mercado global.
A sua empresa precisa de instrumentos padronizados e de dados para fazer um bom trabalho de integração e de potencialização da diversidade de pensamentos.
Mapeie o nível de inglês da sua equipe com precisão. Descubra gaps de comunicação e otimize o desempenho corporativo da sua equipe.
Use o Team Map como o primeiro passo para um Learning-Needs Analysis profundo e definição de uma estratégia para alcance de objetivos e resultados claros.
Identifica traços de personalidade que impactam o desempenho individual e trabalho em equipe.
Use o Core Drivers Diagnostic para fazer contratações com foco em habilidades (soft skills), formar equipes coesas e desenvolver soft skills e desenvolver equipes e lideranças.
Mapeia valores pessoais para promover engajamento e alinhamento cultural.
Use o Core Values Diagnostic para compreender melhor as atividades que podem envolver mais as pessoas, a cultura da organização e o grau que ela se adequa a seus objetivos estratégicos.
The Core Reasoning Assessment
Mede as habilidades de raciocínio cognitivo. Ao contrário de algumas avaliações de habilidades cognitivas que medem o conhecimento adquirido, essa avaliação se concentra em como uma pessoa processa informações, reconhece padrões e resolve problemas.
Use o Core Reasoning Assessment como a ferramenta indispensável para compor uma bateria de testes em um processo seletivo e para mapeamento de algumas soft skills.
Inglês
Espanhol
Alemão
Francês
Português
Espanhol
Avalia o desempenho de comunicação em um idioma estrangeiro nas 4 habilidades (ler, escrever, ouvir e falar) em contextos profissionais. Segue o padrão de testes internacionais e os parâmetros de desempenho internacionais colocados pelo CEFR (The Common Framework of Reference for Languages).
Use o Insigna 360 Language Assessment para avaliar desempenho linguístico de candidatos em processos seletivos, gaps de desempenho de colaboradores ou equipes e evolução após intervenção de desenvolvimento.
Mede a habilidade de estruturar e sustentar argumentos em situações profissionais e de tomada de decisão.
Use o teste de capacidade argumentativa para avaliar o desempenho de profissionais ao elaborar e sustentar uma narrativa.
Avalia a capacidade de identificar estratégias e posicionamentos argumentativos em textos e apresentações.
Use o teste de leitura para avaliar o nível de desempenho em português de um candidato ou colaborador.
Feedback prático que fornece orientação para desenvolvimento
Definição de metas de desempenho acessíveis em prazos claramente estabelecidos
Avaliação da evolução do desempenho e feedback assertivo (meta atingida/não atingida)
Avaliação de
6 idiomas no mesmo padrão
A PwC adotou o Insigna 360 Language Assessment para modernizar sua avaliação de inglês. A solução online apoia processos de carreira, trainee e seleção, com foco em meritocracia, experiência do candidato e alinhamento estratégico.
A VTEX utiliza o Insigna 360 para avaliar inglês em programas globais de trainee e seleção. Integrada ao sistema Greenhouse, a ferramenta oferece agilidade, padronização e dados confiáveis para decisões de talento em diversos continentes.
As pessoas têm a tendência de classificar o idioma como “intermediário” ou “avançado”, mas esses conceitos se mostram muito amplos na prática.
Para avaliar a proficiência em inglês de uma pessoa, recomenda-se um processo de avaliação baseado em metodologia de ponta e nos parâmetros internacionais colocados pelo CEFR (The Common European Framework of Reference for Languages). Esses níveis estão fundamentados no trabalho do Council of Europe, fornecem uma base internacional de comparação de proficiência linguística em diferentes idiomas e equiparação com os testes internacionais e descrevem, de uma maneira ampla, a competência comunicativa das pessoas em cada etapa do processo de ensino-aprendizagem de um idioma estrangeiro.
As principais características do processo de avaliação Insigna podem ser resumidas como segue:
Comunicação e integração: O principal objetivo do programa é assegurar que o usuário utiliza a língua apropriadamente em diversas situações e contextos e para uma variedade de propósitos dentro dos diferentes níveis de competência.
Habilidades: As quatro habilidades – ler, ouvir, escrever e falar – são avaliadas por meio de material autêntico, sempre que possível.
Transparência: São fornecidas informações claras aos usuários sobre os objetivos do programa, conteúdo e critérios de avaliação a fim de compartilhar a responsabilidade no processo de aprendizagem.
Responsabilidade dos envolvidos: O programa de avaliação Insigna fornece oportunidade e instrumentos para que tanto a empresa contratante, quanto funcionários e prestadores de serviços possam avaliar resultados e dispor de métodos de aperfeiçoamento.
É importante esclarecer que a avaliação visa a determinar o grau de competência atingida pelo usuário em contextos sócio-profissionais e não mensurar conteúdo.
Há dois tipos de avaliação Insigna:
Algumas definições sobre talento na literatura são:
Definição #1
The 80/20 rule (Craft & Leake, 2002)
Baseado na observação de Vilfredo Pareto (1848 – 1923) de que um número pequeno de pessoas vai geralmente criar um montante desproporcional de resultados em um grupo qualquer, especificamente 20% dos empregados serão responsáveis por 80% de produtividade.
Definição #2
The principle of maximum performance (Barnes & Morgeson, 2007)
Esse princípio relaciona o talento ao melhor que o indivíduo pode fazer, ou seja, as pessoas são tão talentosas quanto o seu melhor desempenho possível.
Definição #3
Effortless performance (effort; Heider, 1958; Porter & Lawler, 1968)
Talento pode ser definido por desempenho menos esforço. Portanto, se dois indivíduos estão igualmente motivados, a pessoa mais talentosa vai se desempenhar melhor.
Definição #4
The person-environment fit theory of I-O psychology (Edwards, 2008)
Essa teoria relaciona o talento com personalidade no lugar certo, ou seja, quando as aptidões, disposição, conhecimento e habilidades de um indivíduo se encaixam na tarefa ou trabalho, o desempenho deverá ser maior.
Somos enganados porque acreditamos que, como passamos muito tempo com seres humanos, devemos ser bons em avaliar seu talento e potencial. Existe uma ciência do comportamento humano e uma ciência para o talento, assim como existe uma ciência para a astrofísica.
O que avaliar para identificar talento?
R – Rewarding and pleasant to deal with
Competências interpessoais e intrapessoais, tais como: EQ, estabilidade emocional, habilidade política e extroversão, o que possibilita indivíduos a se dar bem no trabalho (Van Rooy & Viswesvaran, 2004)
A – More Able
Capacidade para aprender rápido e solucionar problemas de uma maneira melhor; Experiência, capacidade intelectual global (Schmidt & Hunter, 1998) e expertise relacionada a uma área específica (Amabile, 1998)
W – Willing to work hard
Ambição, Conscienciosidade e Motivação (Almlund, Duckworth, Heckman, & Kautz, 2011)
Ser capaz de avaliar uma pessoa em relação a esses componentes pode ajudar uma organização a decidir se ele ou ela é realmente a pessoa de alto potencial em quem se deve investir.
Fonte: The Psychology of Personnel Selection Tomas Chamorro-Premusic (CEO Deeper Signals)
Principalmente porque é responsável pelas diferenças individuais na aprendizagem, especificamente com que rapidez e em que profundidade as pessoas podem aprender uma tarefa e adquirir e recuperar informações, tanto por meio de treinamento formal quanto informalmente por meio da experiência. Assim, descobriu-se que conhecimento do trabalho reflete parcialmente os efeitos do GMA sobre o desempenho no trabalho, sugerindo que a principal – mas não única – razão pela qual os indivíduos com QI mais alto se saem melhor é porque eles têm mais conhecimento no trabalho. O fato de que nem todos os efeitos do GMA no desempenho no trabalho podem ser explicados pela aquisição de conhecimento relacionada ao GMA foi interpretado em termos dos efeitos benéficos do GMA sobre os aspectos dos trabalhos que são ‘menos rotinizados ou menos supervisionados; mais carregados de mudança, ambiguidade, imprevisibilidade e novidade (e, portanto, são inerentemente menos treináveis); ou de outra forma exigir um maior exercício de julgamento independente e adaptação inovadora ‘(Gottfredson, 2004, p. 175).
As pessoas não julgam muito bem seu próprio talento. Sem autoconsciência adequada, elas acabam fazendo escolhas de carreira que dificultam o sucesso. O resultado é que a maioria das pessoas odeia seus empregos. Os candidatos passivos representam 75% da força de trabalho em tempo integral. No reino dos relacionamentos românticos, isso equivaleria a 75% das pessoas casadas tendo esperança de encontrar um cônjuge melhor!
A maioria dos profissionais de Talent Management e tomadores de decisão no campo do talento confia demais em sua intuição. Eles pensam que reconhecem talento quando o vêem. Soa familiar?
Talent Management precisa ser mais orientado por dados.
