Um programa pode ser bem avaliado e, ainda assim, não produzir mudanças consistentes no trabalho.
A pesquisa realizada logo após a formação ajuda a medir satisfação, relevância e aprendizagem percebida. Mas a transferência da aprendizagem só pode ser observada quando o participante começa a aplicar o que aprendeu em situações reais.
Por isso, a avaliação de T&D não deve terminar no último encontro. Um acompanhamento em 30, 60, 90 dias e ao longo do tempo permite reunir evidências de aplicação, mudança de comportamento e contribuição para o negócio.
O que é transferência da aprendizagem?
Transferência da aprendizagem é a aplicação de conhecimentos e habilidades desenvolvidos em uma formação no ambiente de trabalho.
Para acompanhá-la, T&D precisa combinar diferentes fontes de informação:
- percepção do participante;
- mini casos de aplicação;
- observação do gestor;
- indicadores operacionais.
Cada fonte responde a uma pergunta diferente. Juntas, elas ajudam a construir uma visão mais confiável sobre a efetividade do programa.
Como funciona o acompanhamento em 30, 60, 90 dias e ao longo do tempo?
Imediatamente após a formação: coleta de reação
A primeira etapa deve avaliar a experiência, a relevância do conteúdo e a percepção de aprendizagem ao longo do programa todo e não apenas ao final. Assim há tempo para mudanças de rotas e direcionamento efetivo para alcance das necessidades e expectativas.
Também é importante obter o comproisso do participante com uma ação concreta:
O que você pretende aplicar no trabalho nas próximas semanas?
Esse compromisso cria uma referência para o acompanhamento posterior.
Em até 30 dias: mini-caso de aplicação
Entre 15 e 30 dias, o participante pode registrar um mini caso real de aplicação.
O mini-caso deve responder a quatro perguntas:
- Qual situação ocorreu?
- O que foi aplicado?
- Qual resultado foi percebido?
- O que foi aprendido com a experiência?
O objetivo não é produzir um relatório extenso, mas transformar respostas genéricas, como “o curso foi útil”, em evidências mais concretas.
Em até 60 dias: validação do gestor
Entre 30 e 60 dias, o gestor imediato deve avaliar se houve mudança de comportamento.
A análise pode considerar:
- aplicação do aprendizado no dia a dia do trabalho;
- frequência da aplicação;
- evolução das habilidades;
- dificuldades encontradas;
- apoio ainda necessário.
A participação da liderança é essencial porque amplia a avaliação para além da percepção do próprio participante.
Em até 90 dias e ao longo do tempo: indicadores operacionais
Entre 60, 90 dias e ao longo do tempo, T&D pode comparar as evidências de aplicação com indicadores relacionados aos objetivos do programa.
Alguns exemplos são:
- produtividade;
- segurança;
- aderência a processos;
- retrabalho;
- qualidade;
- tempo de resposta.
Uma melhora observada depois da formação não comprova, sozinha, que o programa causou o resultado. Para uma conclusão assertiva, é preciso considerar linha de base, comparação temporal e outros fatores que podem influenciar o desempenho.
O que aprendemos com o caso Alvoar?
No projeto de mensuração do Programa de Formação de Supervisores de Logística da Alvoar Lácteos, a Insigna identificou alta aceitação, aprendizagem percebida e sinais iniciais de aplicação.
A recomendação foi avançar na coleta de casos reais, compromissos com a aplicação, conscientização dos gestores e acompanhamento de indicadores operacionais.em 30, 60, 90 dias e ao longo do tempo.
O estudo de caso mostrou que uma boa experiência de aprendizagem é apenas o começo. O processo de avaliação de impacto deve transformar percepção em evidência de mudança de comportamento e em comprovação de resultado.
Da formação para o desempenho
O modelo pode ser resumido assim:
Imediato: como foi a experiência?
30 dias: o que foi aplicado?
60 dias: que mudança o gestor observou?
90 dias e ao longo do tempo: quais mudanças de indicadores estão diretamente relacionadas ao programa?
Com esse acompanhamento, T&D deixa de medir apenas participação e satisfação e passa a produzir informações confiáveis para decidir o que manter, ajustar ou ampliar.
A Insigna apoia empresas na definição de objetivos, na estruturação da mensuração e na conexão entre aprendizagem, desempenho e na “perseguição” de resultados de negócio.
